Avoir les bonnes personnes au bon endroit.

L'ingrédient le plus important dans le succès de ton entreprise.

Hello,

J’espère que tu vas bien et que tu as passé un bon week-end.

Aujourd’hui on va parler d’un sujet incroyablement important à savoir comment s’assurer d’avoir les bonnes personnes au bon endroit au sein de son équipe ou de son entreprise.

Pourquoi est-ce que c’est important ?

Le succès d’une entreprises de service dépend exclusivement de la qualité des personnes qui la compose.

Ce que tu vends c’est de l’expertise. Une expertise détenue et exercée par les gens qui opèrent au sein de ton entreprise.

Une expertise qu’ils mettent à profit de tes clients dans le but de les aider à atteindre leurs objectifs, résoudre les problèmes auxquels ils sont confrontés.

Ni plus, ni moins.

Voilà pourquoi il est primordial de s’assurer d’avoir les personnes les plus adaptées à chacun des postes.

Cette idée “d’avoir les bonnes personnes dans le bus” est un thème récurrent dans la littérature business anglo-saxonne. Elle a notamment été popularisée par Jim Collins dans son livre “Good To Great”.

Il expliquait alors qu’il était primordial de :

1. Commencer par "qui", pas par "quoi" : Avant de décider de la direction stratégique d'une entreprise, il est crucial d'identifier et d'attirer les personnes les plus compétentes et compatibles avec la culture de l'entreprise.

2. S'assurer d'avoir les bonnes personnes aux bonnes fonctions : Il est essentiel de faire correspondre les compétences et les passions des individus avec les rôles qu'ils occupent au sein de l'organisation.

3. Éviter les personnes "toxiques" : Les personnes qui ne partagent pas les valeurs de l'entreprise ou qui perturbent l'environnement de travail peuvent nuire à la performance globale de l'organisation. Il est important de prendre les décisions qui s’imposent rapidement et de manière appropriée.

4. Construire une équipe diversifiée : Les compétences variées et les perspectives différentes au sein de l'équipe peuvent stimuler l'innovation et la créativité.

5. Faire passer l'excellence avant le compromis : Lorsque des décisions sont prises concernant les personnes, il est préférable de rechercher l'excellence plutôt que de faire des compromis.

6. Faire confiance aux bonnes personnes : Une fois les bonnes personnes à bord, il est important de leur accorder la confiance et l'autonomie nécessaires pour qu'elles puissent exceller dans leurs rôles.

Difficile de ne pas être d’accord avec ce constat mais ce qui manque une fois que l’on a dit tout ça, c’est une méthode concrète que l’on peut appliquer afin de s’assurer non seulement d’avoir les bonnes personnes au sein de l’entreprise mais aussi de s’assurer qu’elles sont au bon endroit et sur les bons sujets.

Concrètement, comment on s’y prend ?

Premièrement, il est important de réaliser qu’il y a deux composantes dans cette équation :

• les bonnes personnes

• le bon endroit

Les bonnes personnes :

• sont en mesure de réaliser les missions demandées

• sont alignées avec les valeurs de l’entreprise

Le bon endroit signifie que la personne occupe un poste qui soit cohérent par rapport à son “super-pouvoir”, sa “compétence unique”, son point fort.

Rentrons un peu plus dans le détail concernant chacun de ces éléments.

La capacité à réaliser les missions demandées.

Évaluer la capacité d’une personne à réaliser ses missions comprend 3 éléments :

• Est-ce que la personne comprend ce que l’on attend d’elle ?

• Est-ce qu’elle a les compétences pour réaliser sa mission ?

• Est-ce qu’elle a envie de réaliser cette mission ?

Ce que j’appelle le triptyque Compréhension / Compétence / Conviction.

Ces 3 critères sont cumulatifs mais peuvent être pondérés. On peut pallier à un manque de compétence grâce à un plan de formation et d’accompagnement par exemple.

Par contre, il est très difficile de pallier un manque de compréhension ou de conviction. L’envie étant sans doute le plus complexe des trois éléments à adresser.

Il est toujours possible d’essayer de comprendre les leviers de motivation d’un collaborateur pour identifier comment le motiver mais je suis aujourd’hui convaincu que les sources de motivation intrinsèques sont bien plus puissantes que les sources de motivation extrinsèques.

Autrement dit : c’est plus facile de raviver une flamme qui vacille que d’allumer un feu là où il n’y en a pas.

L’alignement avec les valeurs de l’entreprise.

Si tu n’as pas encore fait le travail de définir les valeurs de ton entreprise, je t’invite à lire cette édition de la newsletter dans laquelle je reviens sur le sujet en détail.

S’agissant de l’alignement avec les valeurs de l’entreprise, il y a un moyen très simple de l’évaluer.

Un tableau dans lequel on renseigne les valeurs de l’entreprise par rapport auxquelles nous allons venir positionner les collaborateurs en fonction de ce qu’ils donnent à voir au quotidien.

Ici, 3 modalités d’évaluation simples :

• - = la personne n’est pas alignée avec la valeur en question

• +/- = la personne n’est pas en opposition avec la valeur en question mais elle n’est pas exemplaire non plus

• + = la personne incarne au quotidien la valeur en question

L’objectif étant de n’avoir QUE des gens qui ont minimum 3+ et 2+/-. Pas de moins !

Au premier abord, ça peut paraître étrange d’évaluer les gens sans nécessairement échanger avec eux sur le sujet mais aujourd’hui je crois beaucoup à l’adage “regarde ce que je fais, pas ce que je dis”.

Les actions en disent toujours beaucoup plus long de que de beaux discours.

Malgré tout, et surtout si tu en ressens le besoin, je t’invite à confronter ton point de vue et échanger avec tes associés, d’autres managers, d’autres collaborateurs pour voir si ton analyse est partagée par d’autres. C’est toujours intéressant.

Pour tous les collaborateurs qui ne seraient pas alignés avec les valeurs de l’entreprise, il est important d’avoir une discussion franche sur le sujet.

Le but étant d’essayer de sensibiliser le collaborateur à l’importance pour la réussite collective de l’entreprise de l’alignement de chacun avec les valeurs de celle-ci.

Il s’agit également de faire réfléchir la personne concernée sur le fait de savoir si elle est bien à sa place au sein de l’entreprise dans la mesure où on constate un manque d’alignement flagrant entre ses valeurs et celle de l’entreprise.

Parfois s’acharner à travailler ensemble n’est une bonne solution pour personne.

Cela peut donner lieu à des discussions compliquées à court terme mais bénéfiques pour tout le monde à long terme.

Déterminer la bonne place pour chaque collaborateur.

C’est, à mon sens, la partie le plus compliquée de l’exercice.

Il arrive parfois que l’on se retrouve face à un personne compétente, motivée, alignée avec les valeurs de l’entreprise mais qui a pourtant du mal à performer sur son poste.

Parfois, ce problème de performance est simplement lié au fait que la personne n’est pas au bon endroit.

Nous avons tous un “super-pouvoir”, un domaine où les choses nous paraissent simples, faciles et assez naturelles.

Certaines personnes sont très organisées, d’autres ont un excellent sens du relationnel, d’autres sont très créatives… Bref, nous avons tous notre terrain de jeu préféré et sur lequel nous nous sentons particulièrement à l’aise.

Il est très important d’essayer de faire en sorte, dans la mesure du possible, que chaque personne occupe un poste au sein de l’organisation qui soit le plus aligné possible avec son point fort.

Un poste qui lui permette de capitaliser sur ce qu’elle fait naturellement bien, sur ses forces et qui ne l’oblige pas constamment à travailler / corriger ses faiblesses.

C’est à mon sens le point le plus difficile car cela suppose que le collaborateur se livre à quelques exercices d’introspection.

Il est possible de l’aider en lui faisant régulièrement des feedbacks sur ce qu’il fait bien, ce qu’il fait moins bien mais il est important que le collaborateur soit en mesure de s’exprimer sur les sujet sur lesquels il se sent à l’aise, pour lesquels il éprouve une certaine facilité VS ceux qui le mettent en difficulté.

Ensuite, il est important d’avoir une discussion franche et ouverte sur le poste qui serait le plus adapté pour la personne concernée, celui qui lui permettrait de s’épanouir et d’exceller mais qui répondrait aussi à un besoin de la structure.

Ce dernier point est particulièrement important. Lorsque l’on est convaincu qu’une personne est compétente, c’est très tentant de songer à créer un poste pour la garder dans l’écosystème de l’entreprise.

Mais si ce poste ne correspond pas à un vrai besoin de l’entreprise, ça ne rend service à personne et, à la longue, tout le monde finit par s’en rendre compte.

Bien souvent les entretiens individuels ou les sessions de coaching sont de bonnes opportunités d’aborder ces sujets avec les personnes concernées.

Ne sois pas surpris si une fois passé le premier échange les gens ont besoin de temps pour réfléchir à ces sujets. Ce sont des choses qui valent la peine de prendre son temps.

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Pour conclure cette édition, j’ai le plaisir de t’annoncer qu’après quelques semaines d’interruption (les vacances), le podcast sera de retour mercredi.

Un super épisode dans lequel j’ai le plaisir de recevoir Romain qui écrit notamment la newsletter

OKR, Bifton & Liberté

(que je ne peux que te recommander !) et qui a occupé le poste de CFO au sein d’une très belle agence pendant plusieurs années.

On va parler gestion financières et rentabilité, un sujet très important donc j’espère que tu seras au rendez-vous mercredi.

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Et voilà, c’est tout pour moi. Je te souhaite une excellente semaine !

Thomas