Voici les raisons pour lesquelles ton équipe ne performe pas.
Hello !
Récemment, je me suis replongé dans des ressources qui m’avaient été conseillées par Yannick Bigot, le consultant en management avec lequel nous travaillons depuis 1 an et qui nous a beaucoup aidé ces 12 derniers mois.
Yannick m’a parlé à plusieurs reprises d’un livre de Patrick Lencioni sur les causes de dysfonctionnement des équipes. La semaine dernière, j’ai donc décidé de lire ce livre pour en savoir plus et je n’ai pas été déçu !
D’après Lencioni, le dysfonctionnement d'une équipe est souvent lié à l'une des 5 causes suivantes :
1 - L'absence de confiance
Dans ce contexte la notion de confiance fait écho à la possibilité de se montrer vulnérable (admettre ses erreurs et ses faiblesses) sans avoir peur du jugement des membres de son équipe, des représailles, des conséquences et sans éprouver de sentiment d'insécurité.
En l’absence de confiance, la "politique" remplace l'honnêteté et la transparence. Les collaborateurs ont du mal à accepter ET à proposer de l'aide. Les problèmes importants ne sont pas abordés et résolus. Les erreurs se répètent et les réunions sont improductives.
Les manifestations de l'absence de confiance : invulnérabilité apparente, difficulté à demander de l'aide, préserver les apparences à tout prix. La peur d'être vulnérable entraîne des difficultés à recevoir les feedbacks.
Solution : Communication et notamment travail sur le feedback constructif par le biais de la communication non-violente à tous les niveaux de l'organisation et notamment entre pairs.
Au départ, il peut être utile de créer un cadre structuré propice à ce genre d'interactions.
Un exercice intéressant : chaque membre de l'équipe identifie la plus grande contribution et l'axe d'amélioration le plus important pour chacun des autres membres de l'équipe. Toute l'équipe se concentre à tour de rôle sur l'un des membres en commençant en général par le dirigeant ou le manager.
Cela contribue à mettre tout le monde sur un pied d'égalité. Le fait de se concentrer sur les points forts ET les faiblesses des uns des autres rend le feedback plus facile à recevoir.
2 - La peur du conflit et de la confrontation
Cette peur du conflit est intimement liée au manque de confiance. Les collaborateurs ont peur que les divergences d'opinions ne virent aux attaques personnelles ou aux débats stériles. Ils préfèrent donc les éviter.
Dans ce contexte, les collaborateurs privilégient une harmonie artificielle à un conflit productif. Le problème étant que les tensions et l'hostilité s'accumulent sous la surface, créant un climat parfois tendu, propice aux sarcasmes, aux remarques désobligeantes et aux comportements passifs/agressifs.
Les manifestations de la peur du conflit : incapacité à se dire les choses et à se confronter pour résoudre les problèmes les plus critiques. Des problèmes qui devraient être abordés et qui permettraient à tout le monde de progresser sont alors mis sous le tapis au risque de faire perdre du temps et de l'énergie à toute l'équipe qui s'obstine dans la mauvaise direction.
Solution : rechercher activement les points de friction, les sources de conflits au lieu de les éviter. Les dirigeants/managers doivent encourager les membres de l'équipe à débattre et résister à la tentation de les protéger des désaccords et des conflits.
Un conseil : se limiter à UN point de friction, UN seul problème à la fois pour ne pas se disperser et perdre de vue l'objectif de départ. Si besoin, il est possible de nommer un membre de l'équipe en charge de la supervision du débat pour ne pas qu'il dégénère.
3 - Le manque d'engagement
Ici, nous entrons au royaume de l'indécision. Une équipe qui fonctionne est une équipe alignée concernant les objectifs de l'organisation et le plan d'action qui en découle. C'est une équipe qui est en mesure prendre les décisions nécessaires pour atteindre ses objectifs.
Le manque d'engagement se cache souvent derrière l'envie d'atteindre le consensus et le besoin de certitudes. Pour prendre des décisions rapides et efficaces, il faut faire le deuil de ces deux idéaux.
Débattre est sain et nécessaire mais espérer le consensus, c'est prendre le risque d'attendre longtemps avant de prendre une décision.
Il y a très peu de domaines où l'on peut agir avec une certitude absolue et le monde des affaires n'en fait pas partie.
D'une manière générale, UNE décision vaut toujours mieux que PAS de décisions.
Les manifestations du manque d’engagement : Manque de clarté quant aux priorités et aux attentes (délais, distractions, échéances manquées et des discussions répétées sur les mêmes sujets)
Solution : L'ensemble de l'équipe doit se mettre d'accord sur la nécessité de prendre une décision quand bien même celle-ci ne ferait pas l'unanimité. Cette décision devra être argumentée et expliquée pour plus de clarté. Une fois la décision prise, elle doit être suivie d'effet. Ce qui implique l'assignation des responsabilités et des échéances mais aussi et surtout une communication claire au sein de l'organisation sur ce qui est attendu de la part de chacun.
4 - L'absence de responsabilisation
Les membres d'une équipe performante n'hésitent pas à poser des standards élevés et à se challenger/responsabiliser entre eux.
Une équipe dysfonctionnelle, au contraire, est dans l'incapacité de mettre les collaborateurs qui ne sont pas au niveau face à leurs manquements.
L'absence de clarté quant aux objectifs et le manque d'engagement de la part des collaborateurs rend le manque de responsabilisation possible.
On ne peut pas tenir quelqu'un responsable de ses manquements si :
- l'objectif n'a pas été clairement établi
- si la personne en question n'a pas accepté de s'engager
Le problème étant que la médiocrité se propage.
Si l'absence de résultats et les erreurs ne sont pas "sanctionnées" et restent sans conséquences, pourquoi se donner du mal ?
Ce genre de dynamique peut vite décourager les meilleurs éléments qui souhaiteraient se dépasser et progresser puisque rien dans leur environnement ne les y encourage.
Certains collaborateurs très prometteurs s'en vont et ceux qui restent en veulent à leurs collègues pour leur manque d'investissement et leur absence de résultats.
Les manifestations de l’absence de responsabilisation : standards très peu élevés, pas ou peu de feedbacks au sein de l'équipe, la question de l'évaluation des performances et de la qualité du travail fourni n'est pas abordée voire redoutée. Le leader devient la seule source de discipline et la médiocrité devient le standard.
Solution : Instaurer des objectifs collectifs, des standards connus de tous et des évaluations régulières. Il est aussi possible de récompenser le travail d'équipe, ce qui incite l'équipe dans son ensemble à travailler ensemble ou questionner ceux qui ne font pas leur part du travail.
Il est important d'afficher clairement les objectifs de chacun au sein de l'organisation. Cela contribue à mettre tout le monde à la page et à faire prendre conscience à chacun de la manière dont il contribue à atteindre l'objectif global.
5 - L'inattention / le désintérêt quant aux résultats
Les équipes performantes ont une mission claire et des objectifs intermédiaires bien définis pour les aider à y arriver.
Si les collaborateurs ne se sentent pas responsables de l'atteinte des objectifs, ils auront naturellement tendance à privilégier les missions ou les sujets qui sont les plus intéressants pour eux, à titre individuel, au détriment des objectifs et des enjeux de l'organisation.
Au lieu d'avoir un groupe soudé qui déploie des efforts concertés dans le but d'atteindre un objectif commun, nous avons des individus qui se croisent (parfois) sur des sujets communs mais dont les intérêts divergent.
Ces intérêts divergents freinent le développement de la structure dont les équipes sont entraînées dans une guerre de pouvoir ou des tractations sans fin.
Les manifestations du désintérêt quant aux résultats : les bonnes équipes sont focalisées sur les résultats de l'équipe. La performance individuelle est mise au service de la performance globale. C'est rendu possible par le fait que les collaborateurs savent que dans le cas contraire, ça sera évoqué et fera l'objet d'un point. Le désintérêt quant au résultat devient évident lorsque la personne se focalise sur ses intérêts personnels ou ceux de son département au détriment des intérêts globaux de la structure sans que cela prête à conséquence.
Solution : poser des objectifs ambitieux qui nécessitent que toutes les équipes et leurs membres soient mobilisés pour les atteindre. Un système de récompense basé sur les accomplissements collectifs.
Quelques questions pour aider à diagnostiquer l'origine des problèmes rencontrés et essayer de trouver des solutions :
- As-tu déjà fait partie d'une équipe qui n'était pas capable de travailler ensemble et d'atteindre ses objectifs ? Comment penses-tu que tu as pu contribué à la mise en place de cette dynamique ?
- Est-ce que tu te sens à l'aise avec le fait d'admettre tes faiblesse ou tes erreurs au sein de ton équipe ? Si oui, pourquoi ? Si non, pourquoi ?
- Qu'est-ce que tu sais de la vie personnelle de tes collègues ? Dans quelle mesure est-ce que tu les connais vraiment ? Est-ce que tu as le sentiment de mieux travailler avec les gens que tu connais bien ?
- Est-ce que tu as du mal à t'excuser avec honnêteté et rapidité lorsque tu as eu des paroles déplacées ou blessantes ?
- Est-ce qu'il y a un conflit que tu as vécu auquel tu penses encore ? Comment peux-tu remettre le sujet sur la table dans un environnement où tu te sens en sécurité avec les autres personnes concernées ?
- Comment peux-tu mettre en place un environnement de travail sain dans lequel les membres de ton équipes peuvent échanger des feedbacks ou discuter de leurs opinions divergentes de façon constructive ? Est-ce que tu as une idée que tu pourrais tester la semaine prochaine ?
- Est-ce que tu trouves les échanges au sein de ton équipes ennuyeux parce que personne n'ose se contredire ou aborder les véritables problèmes ?
- Est-ce que tu sais sur quoi travaille tes collègues ?
- Est-ce que tu te souviens de la dernière fois que tu as dû mettre un collègue face à ses responsabilités ?
- À quand remonte la dernière fois que tu as dû faire un sacrifice à titre personnel ou au nom de ton département pour le bien de l'organisation ?
- Est-ce que tu as déjà fait partie d'une équipe qui n'était pas investie et motivée pour atteindre les objectifs ? Si oui, comment aurais-tu pu contribuer à changer cela ?
- As-tu le sentiment que les membres de ton équipes se challengent de manière saine s'agissant des performances de chacun ? Si oui, comment ? Si non, pourquoi ? Si ce n'est pas le cas, lequel des dysfonctionnement évoqué peut-être à l'origine de ce manque de responsabilisation ?
Si tu veux continuer à creuser ces sujets, je t’invite à écouter (ou réécouter) l’épisode de podcast que j’ai enregistré avec Yannick. 😉
C’est tout pout moi, je te souhaite une excellente semaine ! ✌️
Thomas